La loi immigration du 26 janvier dernier incluent des mesures touchant à l’embauche et au travail des salariés étrangers. 

La loi a durci ces sanctions en prévoyant une amende administrative dont le montant peut être de 20 750 € maximum en cas de manquement à l’interdiction d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler. (Article L.8253-1 du Code du travail). 

L’amende pénale est quant à elle doublée passant de 15 000 € à 30 000 € pour un employeur-personne physique et de 75 000€ à 150 000€ pour un employeur-personne morale. 

Un point important en termes de stratégie RH : il s’agit de l’intégration des travailleurs étrangers. C’est l’objectif de l’article 23 de cette loi du 26 janvier 2024. 

L’employeur doit veiller à adapter ses collaborateurs à leur poste de travail et veiller à leur maintien dans leur emploi. (Article L. 6321-1 du Code du travail). Cette obligation se transpose dans le plan de formation. 

À l’occasion de la loi Immigration, cet article a été modifié puisqu’il intègre désormais la possibilité pour l’employeur de proposer des formations pour les salariés dont la langue maternelle n’est pas le français « visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par le décret ». 

De plus, l’article L. 6323-17 du Code du travail prévoit que le salarié allophone pourra utiliser son CPF (compte personnel de formation) pour suivre ses formations en français.  

Les formations pourront, comme pour tout bénéficiaire du CPF, être suivies en tout ou partie sur le temps de travail.  

Une précision qui a son importance : alors que pour les formations financées dans le cadre du CPF, le collaborateur doit te demander une autorisation d’absence, dans le cadre de cette formation spécifique, l’autorisation sera de droit.  

Ces heures d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif, il faudra donc maintenir la rémunération du collaborateur concerné. 

Les modalités seront précisées par un décret qui n’est pas encore paru.