La Cour de Cassation a jugé que les durées des CDD (contrat de travail à durée déterminée) réalisés par le collaborateur devaient être déduites de la période d’essai du CDI (contrat de travail à indéterminée) signé après la réalisation de ces CDD.
Le fait intéressant dans cette décision c’est que la Cour de Cassation procède à une analyse globale de la relation contractuelle et non uniquement à une analyse chronologique.
Cette salariée avait réalisé trois CDD successifs puis avait été embauchée en CDI.
L’employeur a inscrit une période d’essai « complète » au contrat (CDI) puis a rompu ladite période.
La cour d’appel juge alors que seule la durée du dernier CDD pouvait être déduite de la période d’essai du CDI car il y avait eu une interruption entre le deuxième et le troisième CDD.
La Cour de cassation va plus loin : pour la haute juridiction, il n’existe « aucune discontinuité fonctionnelle » et la même relation de travail s’est poursuivie avec l’employeur.
La durée des trois CDD doit donc être déduite de la durée de la période d’essai du CDI.
Il est donc important de prendre en compte ces précisions dans le cadre de la gestion des contrats de travail des nouveaux collaborateurs.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2024, 23-10.783
