Public concerné :
– Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique)
– Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Conditions :
Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche) doit prévoir la possibilité de conclure une convention de forfait
Pourquoi aborder ce sujet ? Parce que la Cour de cassation a rendu deux décisions intéressantes en la matière le 10 janvier dernier (Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15.782 et 22-13.200)
Il faut donc un accord collectif sauf que l’existence d’un accord collectif qui parle de forfait jours n’est pas suffisante. Il faut que ces dispositions conventionnelles comprennent toutes les mentions obligatoires listées par le Code du travail.
L’employeur doit donc vérifier ces mentions et le contenu de la CCN si c’est son support.
Pour rappel ces clauses sont les suivantes :
Clauses obligatoires :
- Catégories de salariés concernés
- Période de référence du forfait
- Nombre de jours compris dans le forfait
- Impact des absences, entrées, sorties, sur la rémunération
- Caractéristiques principales des conventions individuelles
Clauses obligatoires mais pouvant être complétées :
- Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail
- Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, l’articulation vie privée / vie personnelle, rémunération, organisation du travail dans l’entreprise
- Modalités concernant le droit à la déconnexion
Trois hypothèses peuvent se présenter à l’employeur :
1 – L’accord remplit toutes les conditions : l’employeur a « un support juridique » pour opter pour la mise en place de forfait jours au sein de son entreprise
2 – S’il manque une ou des clauses obligatoires, il n’est pas possible de mettre en œuvre des forfaits jours sur la base de cet accord (sous peine d’avoir des conventions de forfait annulées)
3 – S’il manque, une ou des clauses obligatoires « pouvant être complétées », l’accord est incomplet mais le Code du travail permet de prévoir des dispositions supplétives. Il faut dans ce cas que l’employeur s’engage à mettre en œuvre des mesures supplétives suivantes :
– l’employeur doit établir un document de contrôle du forfait jour
– l’employeur doit s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
– l’employeur organise un entretien annuel pour évoquer la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
La question posée est : quelles conséquences si l’employeur ne respecte pas ces obligations supplétives ?
La Cour de cassation s’est prononcée sur ce point dans le 1er arrêt : si l’employeur manque à ces obligations, la sanction est claire, il y a nullité de la convention de forfait.
Dans ce cas, le salarié complétait seul le document de suivi. Il a été considéré que l’employeur peut se « décharger » de cette responsabilité mais il doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable.
Dans ce même cas, l’employeur n’avait pas organisé d’entretien annuel sur la charge de travail non plus.
Il n’avait donc pas respecté deux de ses obligations, la convention a donc été annulée.
Dans le deuxième arrêt, la question ne portait pas sur les dispositions supplétives mais sur le respect du repos hebdomadaire et sur l’impact de la charge de travail.
L’employeur ne peut invoquer ses contraintes internes pour justifier le non-respect de ses obligations en terme d’entretien annuel et de suivi de la charge de travail.
Les cas de nullités se multiplient, il faut donc respecter à la lettre les conditions pour limiter ce risque social et les conséquences qui en découlent.
https://www.courdecassation.fr/decision/659e410e5537980008846f7f
https://www.courdecassation.fr/decision/659e410d5537980008846f7d
